ImprimerPour faire émerger les besoins de formation, l'Agefaforia propose aux IAA de moins de 150 salariés de réaliser un diagnostic emploi-formation. Conserves de Provence a bénéficié de ce dispositif. Véronique Valderrama a pris ses fonctions de responsable des ressources humaines chez Conserves de Provence alors que l'entreprise sortait d'une période de grands bouleversements : changement d'actionnaire, redressement judiciaire et plans sociaux. « La formation se limitait alors aux habilitations obligatoires et aux gestes de sécurité, explique-t-elle. C'est pourquoi, désirant lancer un plan de formation plus ambitieux, nous avons sollicité des fonds auprès de notre Opca Agefaforia. Notre conseillère nous a alors proposé d'engager un diagnostic emploi-formation, afin de valider nos besoins ». Denis Hubert-Brierre, consultant en ressources humaines, est venu en octobre passer deux jours dans l'entreprise : « Nous avons évoqué les changements qui ont affecté notre entreprise d'origine agricole, rachetée par des investisseurs chinois, ainsi que les licenciements qui ont déstabilisé l'équilibre des équipes », explique la responsable RH. « Au terme des restructurations, certaines compétences faisaient défaut dans les équipes. Certains avaient évolué en interne, vers des postes à responsabilité, sans jamais avoir été accompagnés », constate le consultant. Trois services ont bénéficié de cette approche. Denis Hubert-Brierre a construit avec le responsable maintenance un programme de formations pour une quinzaine de personnes : « Mon rôle a été de préciser les besoins de formation pour mettre en phase les besoins de l'entreprise et ceux des salariés, jusqu'à l'évaluation budgétaire et le financement ». Conscient de l'enjeu pédagogique de sa mission, il précise que « le but est que le responsable, nouvellement promu, soit capable de le faire ensuite avec le service RH, grâce à une grille qui l'aide à identifier les besoins, le niveau du salarié, l'objectif de formation ». Le consultant construit également un tableau permettant de gérer les absences sans affecter le fonctionnement du service : « Les services ont souvent la connaissance empirique, mais la formalisation permet toujours un meilleur fonctionnement ». Une fiche « valoriser le départ en formation », permet ainsi au manager de débriefer les salariés récemment formés, pour leur permettre de mettre en pratique les acquis de formation. Les responsables de service, quant à eux, ont été reçus individuellement par Denis Hubert-Brierre : « L'enjeu concernait la communication. Nous avons choisi de construire une formation, en interne, notamment à l'occasion des réunions des chefs de service, avec des exercices pratiques ». Denis Hubert-Brierre doit d'abord tenir compte de la réalité : « Les équipes commerciales et administratives avaient l'habitude de choisir des formations sur catalogue. Dans cette stratégie, le choix n'est pas toujours au bénéfice de l'entreprise. Il fallait rapprocher leurs envies des besoins de l'entreprise ».« Ce conseil extérieur est utile pour faire passer des messages. Il est vécu comme une aide et non comme une contrainte de la hiérarchie, estime Véronique Valderrama. Notre plan de formation était plus homogène et articulé. Approuvé par notre Opca, il a obtenu les subventions nécessaires à sa mise en uvre ».
