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SUIVI DES DEMANDES Dans l'unité saléfumé, Anthony Baron prend le temps d'informer son équipe de l'avancement de la résolution des problèmes évoqués lors des entretiens.
Jean-Yves Cornec est opérateur polyvalent à l'unité salé-fumé du site de Lampaul-Guimiliau (Finistère). Quand il a appris que son entreprise mettait en place une démarche d'amélioration de la santé au travail, basée sur l'écoute des salariés, il s'est dit : « Enfin, on va prendre le temps de nous entendre.
Avant, nous n'avions pas deux minutes pour croiser un responsable ». Et tous ont effectivement été reçus pour dire ce qui leur tenait à coeur. « L'accès à notre chef est devenu plus facile. Les relations se sont détendues. » En octobre dernier, Gad SAS a instauré la démarche Master, Management de la santé au travail par l'écoute et la réponse à Lampaul-Guimiliau et Josselin. Olga Mishina, consultanteformatrice chez Master en rappelle le principe : « Il s'agit de mettre l'écoute, l'implication et la reconnaissance au coeur du système managérial, en commençant par l'amélioration de la santé au travail. C'est un processus lent.
L'équipe de direction doit s'y engager pleinement ». « Dans nos métiers, la santé est un enjeu majeur des problématiques RH futures », reconnaît Benjamin Castel, directeur RH de Gad. « Les hommes sont au coeur de notre performance », renchérit Laurent Girard, directeur industriel.
Former les managers
« Chaque manager et CHSCT a reçu une formation de quatre jours, note Marie Rannou, chargée de prévention et chargée de mission Master. Les managers ont également dû dégager du temps pour écouter leur équipe ».
À raison de 15 à 30 minutes par entretien pour 1 800 salariés, sans compter le traitement des données, cela représente des centaines d'heures. La première étape de la formation, sur deux jours, concerne la technique d'écoute. « Beaucoup de managers sont issus de promotion interne, pas ou peu formés au management. Nous leur donnons les bases pour mener un entretien basé sur l'écoute active, explique Olga Mishina. Leur premier réflexe est souvent la crainte d'être pris pour une assistante sociale. Car toute la difficulté de cette technique est de susciter la parole tout en l'encadrant pour demeurer sur le thème du travail et de la santé. » Dans le pôle triperie, « nous avons réparti les entretiens selon les affinités, tout en évitant les personnes trop proches, qui n'auraient pas eu le recul nécessaire pour aborder les points délicats », expliquent Jean-Paul Salou et son responsable Jean François Le Naour. « Les gens ont parfois l'impression d'être très accessibles.
Mais instaurer un temps dédié à la parole est le seul moyen de recueillir les impressions de ceux qui ne parlent pas beaucoup », insiste Olga Mishina.
Le troisième jour de formation consistait en une liste de « situations de travail » posant un problème et recueillies lors des entretiens. Ils ont reçu un logiciel Master et une méthodologie pour les classifier selon que leur résolution doit être rapide (Plan d'action sur les irritants) ou doit intégrer le Programme annuel de prévention (PAP). Olivier Riou, technicien sur ligne constate : « nos demandes ont été entendues. Notre équipe a été redéfinie pour nous permettre de nous concentrer sur nos postes. Enfin, l'aménagement d'un poste de travail pour nous éviter de porter plusieurs fois par jour des sacs de 25 kg à bout de bras, a été rapidement fait. » Beaucoup de remarques concernaient des aménagements simples, jamais pris en compte. « C'est comme un test, analyse Jean-Marc Detivelle, salarié membre du CHSCT et délégué syndical FO. Le manque d'écoute était flagrant, les gens en ont beaucoup souffert. Sans doute qu'une fois la confiance établie, les revendications seront moins anecdotiques et concerneront véritablement la santé ».
L'élaboration du PAP fait l'objet du 4e jour de formation. « Cet outil permet à l'entreprise de gérer ses obligations légales dans le cadre des accords sur la pénibilité et les risques psychosociaux. Elle participe à la rédaction du document unique d'évaluation des risques professionnels », rappelle Olga Mishina.
Master : les trois points clefs de la réussite
Un temps de formation. Écouter activement en abandonnant son rôle de manager « qui sait et décide » s'apprend. Le cabinet Master estime que deux jours de formation, au moins, sont nécessaires.
Un temps de parole préservé. Les entretiens sont menés dans un cadre aménagé, sur le temps de travail. Des bureaux sont prévus, les téléphones et bips sont coupés. De 10 min à 3/4 h peuvent être nécessaires. Il est impossible de faire coïncider ce temps d'écoute avec l'entretien annuel d'évaluation.
Un projet pluridisciplinaire. Direction générale, RH, équipe de prévention, direction industrielle, médecins et infirmières sont impliqués dans la démarche. Tous les salariés ont été écoutés par leur « supérieur » direct. Seul le DG, privé de N+1 en est dispensé.
