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RECONVERSION. Auparavant vendeuse dans un magasin de fête et réception, Valérie Gallerand, 47 ans, se forme aujourd'hui à superviser une ligne d'emballage (cinq à six machines).
« En 2014, la Société Laitière de l'Hermitage recherchait trente conducteurs de machines, sans arriver à les recruter. Encore peu connu, ce métier découle de l'automatisation des lignes. La personne supervise cinq à six machines. Libre de ses mouvements, elle veille à l'approvisionnement en consommables et réalise les contrôles qualité. Les formations comme les bacs pro PLP (pilotage de ligne production) ne fournissent pas assez de candidats », observe Marie Fontaine-Lemahieu, responsable des ressources humaines du site.
Exercices de simulation
Devant ce constat et étant donné le nombre de postes à pourvoir, Pôle emploi propose à la Société Laitière de l'Hermitage un recrutement avec des exercices de simulation (MRS) (cf. encadré). « Au départ, une équipe MRS de Pôle emploi analyse le poste sur place pendant une journée. De là découle une liste d'habiletés requises pour ce travail. Puis des exercices de simulation sont créés afin d'évaluer les candidats sur ces points », analyse Jérôme Dehay, conseiller chez Pôle emploi. Une étape de communication dans la presse locale et à Pôle emploi est également nécessaire pour attirer suffisamment de postulants.
« Seul prérequis, le candidat doit posséder un véhicule à cause des trois-huit. Le recrutement commence par une réunion d'information ayant pour objectif de démystifier le poste et de présenter la société. À l'issue de celle-ci, les candidats restants s'engagent à aller au bout du recrutement, c'est-à-dire visiter l'entreprise, réaliser les exercices de simulation et, en cas de succès, passer un entretien de motivation », poursuit le conseiller.
L'analyse du poste a fait émerger quatre habiletés requises, comme le respect des normes et des consignes, l'adaptation à un changement inopiné, la concentration dans le temps et la capacité à se représenter un processus. « Les habiletés mettent en évidence des caractéristiques de la personne qui ne transparaissent pas dans son CV, alors qu'elles sont indispensables pour sa réussite dans le poste de travail », poursuit Jérôme Dehay.
« Les tests passés par chaque candidat sont très concrets : il est en station debout, dans un environnement de bruit de machine, et doit s'organiser pour réaliser plusieurs exercices dans un temps donné », explique Marie Fontaine-Lemahieu.
« Les tests, même s'ils sont stressants, sont bien faits et représentent parfaitement le travail à réaliser, témoigne a posteriori Valérie Gallerand, recrutée depuis quinze jours. Vendeuse dans un magasin de fête et réception et après un licenciement difficile, je n'aurais pas imaginé me retrouver dans une usine ! »
Treize personnes recrutées
En 2014, trois sessions ont eu lieu, avec à la clé le recrutement de treize personnes en CDD de six mois, avec perspective de titularisation. « À ce jour, seules deux personnes ont arrêté. Mêler les deux types de recrutement, classique et par simulation, nous a permis de pourvoir les postes. Aujourd'hui, nous avons encore besoin de recul par rapport à cette méthode, mais nous sommes satisfaits de sa pertinence et de la réactivité de Pôle emploi. D'ailleurs, d'autres recrutements par MRS sont lancés », souligne la responsable des ressources humaines.
« L'activité de conducteur de machines est un métier en tension. Les entreprises ont des besoins, mais il y a peu de candidats formés. Avec cette méthode, nous faisons se rencontrer des gens qui s'ignoraient », conclut Jérôme Dehay.
Méthode de recrutement par simulation (MRS)
- Elle permet d'élargir le champ des candidatures en sortant des critères habituels de recrutement (CV, parcours professionnel, diplôme et/ou qualification) et de lutter contre la difficulté de pourvoir des emplois vacants.
- Elle est fondée sur l'évaluation des habiletés et de la motivation des candidats à tenir un poste de travail.
- Les exercices de simulation reproduisent par analogie les situations significatives d'un poste et sont étalonnés auprès des salariés de l'entreprise pour fixer le niveau de performance à atteindre.
- Des entreprises comme Meralliance, Armoric, Kritsen, Bigard et Synutra y ont eu recours pour des postes d'ouvriers (mise sous plaque de saumon, conditionnement). Des postes de désosseurs-pareurs ont été pourvus également avec cette méthode.
