Comment SVA-Jean Rozé anticipe le départ de ses salariés

POLYVALENCE SVA-Jean Rozé augmente la capacité de ses salariés à tenir plusieurs postes par un dispositif de validation des compétences au sein de son académie de formation.

« La gestion du renouvellement des générations est devenue un projet stratégique pour l'entreprise », annonce Philippe Robin, directeur développement des relations & ressources humaines de SVA-Jean Rozé, filiale viandes d'Intermarché. « Nous prévoyons une première vague de départs d'environ 400 personnes dans les cinq ans, sur les 4 200 salariés de la société. Sans oublier une deuxième vague dans les quinze ans à venir : aujourd'hui 45 % de nos salariés ont entre 40 et 55 ans ! Nous devons anticiper pour éviter une perte de savoir-faire et de culture d'entreprise, tout en garantissant la transmission des compétences », poursuit le DRH. Il n'oublie pas non plus la possibilité de départs aux postes clés, hors retraite, « pour lesquels nous devons développer des solutions de remplacement, en favorisant la détection des talents internes ». Différents outils ont été mis en place : une académie de formation interne et une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GEPC).

Former et fidéliser

Créée de façon expérimentale en 2012 sur le site d'abattage et de découpe de Vitré (35), l'académie de formation Jean-Rozé a pour objectif de former et fidéliser. « Il s'agit d'un sas pour des personnes qui ne sont pas forcément du métier, afin de diversifier nos sources de recrutement », explique-t-il. Le dispositif a été rodé avec une première session de six stagiaires. La deuxième, commencée en octobre, compte 25 personnes. « Cette académie mobilise 17 formateurs, choisis pour leur capacité à transmettre », indique le DRH. Avec cette formation interne, le stagiaire est à même d'occuper plusieurs postes. « Nous augmentons ainsi la polyvalence des salariés, leurs compétences, ainsi que leur niveau de rémunération », poursuit-il. Avec, à la clé, une plus grande souplesse dans l'organisation industrielle et une meilleure rotation dans les postes.

Cartographie des départs

Autre solution déployée depuis janvier : la GEPC, en vue de créer une pépinière de talents. Il s'agit d'effectuer une cartographie précise des solutions en cas de départ, pour sécuriser les postes. « Nous graduons les risques de départ aux postes clés (jusqu'à deux ans ou entre trois et cinq ans). Avec ensuite la question du remplacement ou non, explique Philippe Robin. Il s'agit d'un vrai travail d'anticipation, pour rechercher et motiver les personnes susceptibles d'évoluer vers un nouveau poste, en les accompagnant si nécessaire en termes de formation. » Ce travail va être mené dans les quatorze sites industriels du groupe et sera achevé en juin 2015. Par ailleurs, depuis deux ans, les postes disponibles sont affichés à des endroits stratégiques dans tous les sites.

Enfin, pour favoriser l'attractivité de ses métiers et continuer à recruter, SVA-Jean Rozé poursuit son travail d'image de marque. Elle rappelle ainsi, lors de ses nombreuses participations aux forums emploi ou portes ouvertes, qu'elle est « une entreprise qui recrute et qui continue à investir dans un outil de production moderne. Pour preuve, un nouvel atelier de steak haché ultramoderne vient d'être inauguré en mars au site de Vitré », appuie Philippe Robin.