ImprimerGel Manche et ses partenaires ont signé une charte pour l'emploi des seniors. Avec un objectif de 10 % des salariés en 2012, elle s'inscrit dans la démarche développement durable de l'entreprise. «Nous avons mis l'accent sur le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors depuis plusieurs années. Cette politique est aujourd'hui reprise dans l'engagement durable et sociétal de l'entreprise. C'est au sein de cette démarche globale que nous allons animer ce plan d'action », explique Jean-Philippe Lewandowski, directeur général de Gel Manche à Carentan. Cette entreprise, spécialisée dans les plats préparés, a signé, fin 2009, une charte pour l'emploi des seniors avec ses partenaires de recrutement : pôle emploi, les agences d'intérim Adecco et Randstad, le lycée agricole de Saint-Lô Thère et le centre de promotion sociale local. « Nous avons voulu impliquer tous ceux qui nous proposent des candidats. Sans faire de discrimination, nous leur demandons de penser également aux seniors lorsque nous avons un poste à pourvoir. » La volonté est d'aller plus loin que l'accord de branche national, qui permet d'éviter, depuis le 1er janvier 2010, la pénalité de 1 % sur la masse salariale. Actuellement, les 55 ans et plus représentent 6 % des 102 salariés. L'objectif est d'arriver à 10 % fin 2012, alors que la projection de la pyramide des âges actuelle amène à seulement 7,5 %. Chez Gel Manche, la porte d'entrée est toujours l'intérim, qui permet de détecter les potentialités du candidat. Puis, celui-ci se voit proposer un CDD et, enfin, un CDI. C'est le parcours suivi par Madeleine Leconte, après la fermeture en 2001 de l'usine caennaise de Moulinex où elle était chef d'équipe : « Après une période d'intérim et un CDD en 2005, Gel Manche m'a rappelée, à cinquante ans, pour un emploi définitif. Depuis cinq ans, je suis responsable de ligne de conditionnement ». Gérer les fins de carrière Le plan d'action vise également les seniors en place. « Avec le CHSCT, Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, le premier travail est de recenser les personnes de plus de 50 ans et de vérifier si elles pourront occuper leur poste jusqu'en fin de carrière », précise le dirigeant. L'objectif est d'identifier les causes de pénibilité, horaires, cadences, contraintes physiques, réactivité et les éventuels aménagements ou mutation interne envisagés. « La décision est prise après l'entretien de seconde partie de carrière. La charte prévoit que la totalité de ces entretiens soit réalisée en 2012 », rappelle Sylvie Dumont, responsable RH. Cet entretien permet aussi d'identifier les besoins de formation. La charte prévoit que 100 % des demandes de formation des plus de 55 ans soient satisfaites. De même, afin d'assurer une transition avec la retraite, la direction s'engage à étudier toutes les demandes de travail à temps partiel et à leur apporter une réponse motivée. En revanche, la transmission du savoir et des compétences ne figure pas au programme. Selon le directeur, « la qualification interne existant dès l'arrivée d'un salarié ne peut être reliée au plan senior ». Seconde partie de carrière : un entretien à partir de 45 ans. Tout salarié ayant au minimum deux années d'ancienneté a droit, à partir de 45 ans, à un entretien de seconde partie de carrière avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les cinq ans.
